안녕하세요. 광고개발팀에서 광고계정, 광고빌링을 담당하고 있는 cuddy입니다. 카카오의 일하는 방식인 Open Work가 지향하는 가치들을 달성하기 위해 많은 조직이 Open Work 코칭을 받고 있습니다. 코칭을 통해 많은 배움과 영감을 받지만 결국 우리 조직에 맞는 정답을 찾아가기 위해서는 우리 스스로가 변화를 만들어 가야 하는데요, 제가 속한 광고빌링계정개발셀이 어떻게 변화를 만들어가고 있는지 이야기하고자 합니다.

심리적 안정감

조직의 변화를 만드는 일을 성공하기 위해서 평소 가장 중요하게 생각한 심리적 안정감을 어떻게 만들 것인가에서부터 시작했습니다. 심리적 안정감이란 구성원이 업무와 관련해 그 어떤 의견을 제기해도 벌을 받거나 보복당하지 않을 거라고 믿는 조직 환경을 의미합니다.

“어떤 의견을 말해도 무시당하지 않고 질책당하거나 징계 받지 않는다면, 즉 구성원 모두가 심리적 안정감을 느낀다면 동료들의 눈치 따윈 보지 않고 자기 생각이나 질문, 우려 사항을 자유롭게 말할 수 있다 심리적 안정감은 구성원이 서로를 신뢰하고 존중하며 자기 생각을 솔직하게 나눌 때야 비로소 생긴다.”

출처 : 두려움이 없는 조직

구성원들에게 심리적 안정감을 심어주고 자유롭게 의견을 말할 수 있는 조직 환경을 만들기 위해 시도한 것들을 소개합니다.

자유롭게 의사소통할 수 있는 조직 환경을

어떻게 만들 수 있을까?

FeedBack

우리가 일하는 것들을 투명하게 공유하고, 심리적 안정감을 바탕으로 자유롭게 소통할 수 있는 조직 환경을 만들기 위해 가장 먼저 시도한 것은 피드백이었습니다.

피드백의 사전적 의미는 행동이나 반응을 그 결과를 참고로 하여 수정하고 더욱 적절한 것으로 해 가는 방법을 말합니다. 수정하고 더욱 적절한 것으로 해 간다는 것은 즉 변화를 가져간다는 것을 의미하는데요, 피드백을 통한 변화를 가져가기 위해 피드백 루프를 참고했습니다.

출처 : https://en.wikipedia.org/wiki/Extreme_programming#/media/File:Extreme_Programming.svg

피드백 주기는 짧으면 짧을수록 좋습니다. 개발에서도 내가 작성한 코드가 서버에 배포되고 나서 잘못되었다는 걸 알게 되었을 때는 이미 늦어서 되돌리기에 많이 비용이 들기 때문에 적절한 주기의 피드백이 중요합니다.

조직을 운영하면서도 구성원들에게 자주 피드백을 주고받을 수 있는 사이클을 고민하였고, 현재는 이 피드백 루프 안에서 자주 그리고 지속적으로 서로 피드백을 주고받으며 조직의 일하는 방법들을 수정해 나가고 있습니다.

FeedBack loops

각 피드백 루프의 주기 별로 진행하고 있는 활동은 다음과 같습니다.

Feedback (yearly) : 조직의 목표 설정 (a.k.a OKR)

연 단위 피드백은 OKR 공유로, 조직의 목표 설정과 그 목표를 구성원 모두가 동일하게 이해하고 있는지가 얼마나 중요한지에 대해 말씀드리고 싶습니다.

“공유된 문서가 공유된 이해를 의미하지는 않는다.”
- Jeff Patton

글로 표현된 목표를 그냥 본다면 그 안에 무엇이 들었는지 제대로 알 수가 없습니다.

목표를 문장으로 만드는 과정을 조직장 혼자 하는 것이 아니라 “워크숍”을 통해 구성원들이 함께 일감과 일감의 맥락과 목적, 궁극적으로 가야 하는 방향성에 대한 이야기를 나누었을 때 구성원 각각 오너십을 가질 수 있게 됩니다.

올해 초 워크숍을 통해 우리 조직이 해야 하는 일을 나열하고 이 일의 크기는 어느 정도 되는지, 이 일은 왜 해야 하는지, 우선순위는 어떻게 되는지, 하게 되면 언제 해야 하지? 등을 통해 업무를 분류하고, 분류한 업무를 분기별로 쪼개고, 연단위 OKR을 정해서 올해 우리 조직의 과제를 정해 보았는데요, 이렇게 우리 조직의 목표와 업무를 정하고 나니 작년과 올해 달라진 점은 조직장의 업무 진행 커뮤니케이션 비용이 현저히 줄어들었고, 이미 우리는 연초에 목표에 대해 합의를 했기 때문에 구성원들이 주도적으로 일을 진행하고 있었습니다.

Feedback (monthly) : 기획&개발 월 회고, 월간 회고

월 단위 피드백 루프를 만들기 위해 기획&개발 월 회고를 진행하고 있습니다. 현재 기획과 개발이 나누어져 있는 구조이지만 프로덕트를 함께 만드는 입장에서 기획과 개발을 분리시킬 수 없기 때문에 함께 회고를 하고 있습니다. 이 활동을 통해 얻게 되는 효과는 조직력을 높이기 위한 목적도 있으며, 원격근무 환경에서 소외감을 해소시키기 위함도 있었습니다. 특히 뉴크루(신규 입사자)들의 소프트랜딩에 도움이 주기도 했습니다.

조직 월간 회고는 아래와 같이 진행을 하였습니다.

지난달 배포 & 이슈 리마인드
개인회고
- 좋은 점
- 아쉬운 점
- 배운 점
- 고마운 점
KPT
- Keep / Problem / Try

우리가 지난달에 어떤 배포와 이슈가 있었는지 리마인드를 한 후, 개인별로 한 달 동안 어떻게 지내왔는지 서로의 상황을 공유하는 시간을 갖습니다. 그리고 회고 기법 중 하나인 KPT를 구글 잼보드를 통해서 우리가 지난달에 했던 것들 중에 좋은 것들과 유지해야 하는 것들, 일하면서 불편했던 점과 어려웠던 점들을 정리하여 서로 공유하고 투표를 통해서 공감을 가장 많이 받은 것들에 대해 우리는 어떤 변화를 가져갈 것인지에 대해 Try를 도출합니다.

Feedback (weekly) : 스프린트 (이터레이션)

주 단위 피드백 루프는 월간 회고에서 나온 의견을 반영하여 추가가 되었는데요, 이터레이션이라고도 하는 스프린트를 진행하고 있습니다.

월간 회고는 조직 단위의 Feedback loop였다면, 스프린트는 작은 업무 도메인 별로 이터레이션을 수행하게 됩니다. 2주간의 업무를 계획하고, 수행하고, 회고를 하면서 어떻게 하면 업무를 잘 할 수 있을까에 대해서 지속적으로 고민할 수 있는 분위기를 만들고 있습니다.

스프린트를 통해서도 많은 action item 도출이 되었었는데요, 매 스프린트마다 운영/문의를 주도적으로 할 크루를 선정해서 운영했던 부분, 그리고 정기 배포를 도입하고 오프라인 코드 리뷰의 필요성을 공감하고 도입했던 사례들이 있습니다.

예를 든 사례처럼 같은 프로덕트를 만드는 크루들이 함께 우리의 Work를 Open 하고 일을 하면서 어떻게 하면 신뢰를 바탕으로 더 잘 할 수 있을지 고민할 수 있는 문화를 만들고 있습니다.

Feedback (daily) : Daily Scrum Meeting, 체크인

원격근무를 시작하면서 회고에서 데일리 스크럼 미팅을 하자는 의견이 Try로 나왔고 채택이 되어 현재까지 잘 진행이 되고 있습니다. 데일리 스크럼 미팅에서는 체크인을 하고 어제 한 일 / 오늘 한 일 / 힘든 점 / 배운 점을 공유합니다.

단순히 공유를 위해 하는 것이 아니라 우리가 스프린트에 계획한 목적을 달성하기 위해 이슈 될만한 사항을 공유하는 것을 주목적으로 하고 있습니다.

또한 Open Work 코칭 과정에서 전수받은 체크인을 적용했는데요, 항상 아침에 데일리 미팅을 하기 전에 1~10점으로 개인의 기분 상태를 공유하고 하루를 시작합니다. 체크인을 통해 가벼운 대화로 미팅을 시작할 수 있고, 원격근무 상황에서 인지하기 힘든 동료들의 기분/신체 상태들을 알 수 있어서 협업할 때 많은 도움이 됩니다.

지속적으로 유지할 수 있는 힘

이런 질문을 많이 받고는 합니다.
“월간 회고, 2주마다 스프린트, 데일리 스크럼까지… 어떻게 지속적으로 할 수 있죠?”

각 조직의 상황과 배경은 다르지만 어느 정도 변화를 하려는 의지가 있고, 시도해보고 싶은 조직이 있다면 Feedback Loop를 활용하여 가장 바깥쪽 루프부터 하나씩 안으로 좁혀가고 피드백 주기를 짧게 가져가보는 것이 조직 변화에 도움이 될 것이라 생각합니다.

저 또한 실무로 바쁜 동료들의 시간을 뺏는 것 같아 걱정했지만 출발할 때 목표 설정을 제대로 하지 않고 출발한다면 다른 방향으로 엇나갔을 때 다시 올바른 방향으로 맞추는 비용이 더 크다, 초반에 목표 설정을 잘해야 일을 잘 할 수 있고 한 방향으로 갈 수 있기 때문에 의미 없는 시간이 아니고 가장 중요한 시간이라는 Open Work 코칭에 힘을 받아 꾸준히 진행하고 있습니다.

저는 시작만 했을 뿐 이 모든 과정은 조직의 더 나은 변화를 공감하고, 주도적으로 만들어가는 동료들이 있었기 때문에 가능하다고 생각합니다.

마치며

Feedback Loop를 통해 심리적 안정감을 높이고 점진적인 변화를 만들어 나가는 문화를 만들어서 결론적으로 Open Work를 지향하는 조직이 되는 것이 목표입니다.

처음에는 분기 단위로 시작했던 회고에서 Try로 월마다 회고를 하자고 action item이 도출되었고, 그다음은 2주 단위로 스프린트 플래닝&회고까지 조금씩 변화를 해왔습니다. 이 모든 과정이 problem이 도출되고 그 안에서 Try로 만들어 낸 변화입니다.

이처럼 조금씩 구성원들이 느끼는 문제점을 해결하려는 목적을 바탕으로 변화를 하다 보면 모두가 맥락을 이해하고 공감할 수 있는 변화를 만들어낼 수 있다고 생각합니다.

지금까지 저희 조직의 Open Work를 향한 작은 노력들이였습니다. 감사합니다.

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